Nouveau Code du travail 2026 : ce qui change pour les employeurs au Sénégal

Le Sénégal a un nouveau Code du travail. La loi n° 2026-18 du 3 septembre 2026, publiée au Journal officiel du 17 septembre, remplace la loi 97-17 de 1997.

Pour un employeur, la question n'est pas théorique : le nouveau Code s'applique déjà à vos contrats en cours (art. 459). Voici ce qui change, et ce qu'il faut vérifier dès maintenant.

Ce qui s'applique dès maintenant

Trois règles de transition encadrent le passage d'un Code à l'autre :

• Vos contrats en cours relèvent du nouveau Code, mais il ne peut pas servir de motif pour les rompre (art. 459).
• Les avantages plus favorables prévus par un contrat sont conservés (art. 459).
• Les décrets et arrêtés de l'ancien Code restent en vigueur tant qu'ils ne contredisent pas le nouveau (art. 461). Les durées de préavis, les taux des heures supplémentaires ou le SMIG ne changent donc pas pour l'instant.

CDD : durée, renouvellement et motif

C'est le changement qui touche le plus d'entreprises.

Règle	Ce que dit le Code
Forme	Écrit, et déposé à l'inspection du travail avant tout début d'exécution ; sinon, CDI (art. 99)
Durée d'un contrat	2 ans au plus (art. 100)
Renouvellement	Un seul renouvellement ou une seule prolongation (art. 100)
Durée totale	4 ans au plus avec le même salarié, renouvellement compris (art. 100)
Prolongation	Par avenant déposé à l'inspection, pour un motif objectif, sans dépasser la durée initiale (art. 102)
Emploi permanent	Un CDD ne peut pas pourvoir durablement un emploi permanent ; sinon, CDI (art. 97)

Au-delà de ces limites, la relation devient de plein droit un CDI (art. 101).

Le motif du CDD décide de l'indemnité de 7 %

À la fin d'un CDD qui n'est pas suivi d'un CDI, le salarié touche une indemnité de 7 % de la rémunération brute perçue pendant le contrat, sur les deux CDD s'ils se sont succédé (art. 167).

Mais cette indemnité n'est pas due dans les cas de l'article 101, qui échappent aussi aux plafonds de durée :

Situation	Plafonds de durée	Indemnité de 7 %
Emploi temporaire, cas général	2 ans, un renouvellement, 4 ans au total	Due
Ouvrage dont la durée ne peut pas être fixée d'avance	Peut dépasser 2 ans, sans renouvellement	Due
Travailleur occasionnel ou saisonnier	Non	Pas due
Surcroît d'activité	Non	Pas due
Remplacement d'un salarié dont le contrat est suspendu	Non	Pas due
Secteur où le CDD est d'usage (liste par arrêté), docker	Non	Pas due
Entreprise en zone économique spéciale ou agréée au Code des investissements	CDD successifs pendant 5 ans	Pas due

Elle n'est pas due non plus si le salarié refuse un CDI pour le même emploi, ou un emploi similaire, à salaire au moins égal (art. 167).

Période d'essai, stage et apprentissage

Le nouveau Code généralise une règle simple : écrit et déposé à l'inspection du travail, sinon le contrat vaut CDI.

• Période d'essai : écrite, déposée avant le début, 6 mois au plus, renouvellement et prolongation compris (art. 93 et 94). Elle se rompt sans préavis, sauf clause contraire (art. 96).
• Contrat de stage : réservé à un diplômé qui n'a pas encore travaillé dans son domaine ; écrit et déposé (art. 183). Ses autres règles sont attendues par décret.
• Apprentissage : écrit et déposé, pour la durée nécessaire à l'apprentissage du métier (art. 176).
• Formation prévue au contrat : objectifs, durée et rémunération écrits dans le contrat ou un avenant (art. 179). Une clause de dédit-formation ne peut pas engager le salarié plus de 4 ans (art. 180).

Rompre un contrat de travail

Le Code encadre désormais plusieurs façons de se séparer d'un salarié.

Mode de rupture	Ce qu'il faut savoir
Rupture amiable	Convention écrite, déposée en 4 exemplaires à l'inspection ; pour un CDI, indemnité au moins égale à l'indemnité de licenciement (art. 127 à 129)
Plan social	Négocié avec les délégués du personnel ; indemnités de préavis et de licenciement, plus un mois de salaire brut (art. 130 à 133)
Licenciement pour motif personnel	Cause réelle et sérieuse ; lettre recommandée ou remise contre décharge, avec le motif et le préavis (art. 148 et 149)
Licenciement économique	Procédure avec les délégués et l'inspection ; un mois de salaire brut en plus et priorité d'embauche pendant 2 ans (art. 152 à 157)
Démission	Écrite, expresse, jamais présumée (art. 163 et 164)
CDD avant son terme	Seulement pour faute lourde, accord écrit ou force majeure (art. 166)

Pendant le préavis, le salarié dispose de deux jours ouvrés par semaine, payés, pour chercher un emploi (art. 145). À son départ, vous lui remettez un certificat de travail (art. 140), et tout ce qui lui est dû est payé dès la fin du service (art. 200).

Chômage technique

Le chômage technique a maintenant un cadre précis (art. 118 à 126) :

1. Cherchez d'abord des solutions avec les délégués du personnel : réduction du temps de travail, redéploiement, réduction des primes. Un procès-verbal est signé le jour même.
2. Négociez un accord sur la durée et l'allocation, transmis à l'inspection dans les 3 jours ouvrables. Sans accord, il faut l'autorisation de l'inspecteur, qui a 15 jours pour répondre ; son silence vaut refus.
3. Versez une allocation d'au moins 50 % du salaire brut moyen des deux derniers mois.
4. Ne dépassez pas un an, renouvellement compris.

Un chômage technique qui ne respecte pas cette procédure est nul (art. 124).

Salaire et bulletin de paie

• Délai de paiement : au plus tard 8 jours après la fin du mois (art. 199).
• Bulletin électronique : autorisé, s'il garantit disponibilité, intégrité et confidentialité (art. 202).
• Primes et commissions : leur moyenne des 12 derniers mois entre dans le calcul de l'allocation de congé, du préavis et de l'indemnité de licenciement (art. 197).
• Avances sur salaire : plafonnées à 6 fois la part saisissable du salaire (art. 215).
• Prescription : un salarié peut réclamer un salaire impayé pendant 5 ans (art. 212).

Congés, maternité et télétravail

• Congés payés : 2 jours ouvrables par mois de service effectif, un jour de plus par mois pour un jeune travailleur, et un jour de plus par an et par enfant de moins de 14 ans pour une mère de famille (art. 249).
• Congé de maternité : 18 semaines, dont 12 après l'accouchement, prolongeables de 3 semaines (art. 277). Tout licenciement pendant ce congé est nul.
• Allaitement : jusqu'à une heure par jour pendant 20 mois après le congé de maternité, payée comme du temps de travail (art. 280).
• Télétravail : par accord écrit avec le salarié, après consultation des délégués du personnel pour sa première mise en place (art. 268 et 269).

Ce que vous devez faire maintenant

1. Faites l'inventaire de vos CDD : date de début, renouvellements, durée totale. Un CDD déjà renouvelé deux fois, ou en cours depuis plus de 4 ans, est un CDI.
2. Écrivez le motif de chaque CDD : il décide de l'indemnité de 7 % à la fin du contrat.
3. Déposez vos contrats à l'inspection du travail : CDD, avenants, périodes d'essai, stages et apprentissages, avant leur début.
4. Mettez à jour vos modèles : contrats, avenants, lettres de licenciement, convention de rupture amiable.
5. Vérifiez votre paie : salaires versés dans les 8 jours, bulletins conservés avec leur preuve de paiement.
6. Suivez les décrets d'application : stage, apprentissage, préavis et heures supplémentaires peuvent encore évoluer.

Source : loi n° 2026-18 du 3 septembre 2026 portant Code du travail, Journal officiel n° 7931.